Pengantar Hukum Perburuhan

 

Pengantar Hukum Perburuhan

Bagian Satu

Kritisi Hukum Perburuan

A. PENGANTAR

Sebelum kita mengkritisi hukum perburuhan, terlebih dahulu kita memetakan posisi hukum dalam sistem masyarakat.  Hukum pada hakekatnya merupakan produk dari relasi-relasi kekuasaan dalam masyarakat, dan merupakan alat dari kelas penguasa untuk mempertahankan sistem yang ada.   Oleh karena itu, hukum sendiri tidak akan mampu menghasilkan suatu perubahan sosial. Akan tetapi, meskipun hukum merupakan produk dari kelas yang berkuasa, hukum sendiri menjamin hak-hak yang meskipun sangat minim bagi rakyat tertindas.  Oleh karena itu kaum buruh harus dibekali dengan pengetahuan dan ketrampilan hukum agar dapat mempertahankan hak-hak yang telah dijamin secara minimal oleh hukum yang ada. 

Berdasarkan hal itu, sebelum kita masuk dalam uraian mengenai hak-hak normatif kaum buruh, terlebih dahulu kita bahas mengenai politik hukum perburuhan di Indonesia.  Hal ini diperlukan agar kaum buruh tidak menerima begitu saja hukum yang ada. Dan menerima sebagaimana adanya.  Namun juga menjadi pendorong bagi kaum buruh untuk melakukan suatu perjuangan agar hukum perburuhan yang ada dapat berubah sehingga lebih menguntungkan bagi kepentingan kaum buruh.  Hukum merupakan produk dari relasi-relasi kekuasaan yang ada dalam masyarakat. Dengan kata lain, Hukum adalah produk politik, dan politik yang dijalankan selama ini adalah politik bagi kepentingan kelas berkuasa. Dalam ini produk hukum yang ada di negara kapitalis adalah untuk melindungi kepentingan kapitalis. Kaum kapitalis menggunakan segala perangkat negara seperti birokrasi, militer dan perangkat hukumnya untuk memperlancar usaha-usahanya.

Artinya, jika kekuatan buruh semakin kuat, maka hukum yang ada akan semakin berpihak kepada kaum buruh.  Kondisi ini hanya bisa terjadi, bila kaum buruh tidak hanya melakukan perjuangan ekonomi, namun menggabungkan perjuangan ekonomi dan politik.  Dalam hal ini, perjuangan agar terjadi transformasi hukum perburuhan juga harus terus dilakukan oleh kaum buruh.

 B. Politik Hukum Indonesia

Hubungan Perburuhan

Selama masa Orde Baru berkuasa hingga kini, hubungan perburuhan dilandaskan pada ideologi Hubungan Industrial Pancasila (HIP).  Konsepsi HIP ini bermula dari konsep Jendral Ali Murtopo pada tahun 1974 dengan nama Hubungan Perburuhan Pancasila. HIP mengidealkan hubungan antara majikan dengan buruh yang kontradiktif menjadi hubungan yang harmonis dan kekeluargaan.  Pengusaha dan buruh dianggap setara dan sebagai mitra dalam proses produksi. Ini jelas-jelas pengelabuan dari fakta yang sesungguhnya. Jelas bahwa hubungan antara pengusaha dan buruh adalah saling bertolak belakang.  Pengusaha berusaha untuk mendapatkan keuntungan sebesar-besarnya dengan pengeluaran yang sekecil-kecilnya. Ini berarti pengusaha akan selalu menekan agar upah buruh tetap rendah. Sedangkan kaum buruh berusaha agar upah semakin besar dengan jam kerja yang semakin pendek. Oleh karena itu, merupakan hal wajar terdapat konflik antara pengusaha dan buruh.

Akan tetapi, sejalan dengan ideologi HIP ini, maka konflik perburuhan dianggap bertentangan dengan ideologi negara, karena mengganggu keharmonisan. Ini diterapkan pemerintah secara represif dengan menganggap pemogokan buruh sebagai gangguan keamanan dan ketertiban. Misalnya pihak kepolisian memasukkan data pemogokan dalam data mengenai kasus gangguan keamanan.

Hukum Berfungsi Mengontrol Kaum Buruh

Pengaturan pemerintah terhadap organisasi buruh merupakan dasar politik perburuhan nasional yang bertujuan untuk mengontrol kaum buruh agar kepentingan kaum pemilik modal tidak terganggu.  Melalui produk-produk hukum yang ada dilakukan kontrol terhadap organisasi buruh.  Sejak awal Orde baru lahir ditahun 1965, pemerintah selalu terlibat dalam proses pembentukan serikat buruh, baik secara langsung ataupun melalui perangkat peraturan perundang-undangan.  Campur tangan pemerintah ini jelas bertentangan dengan Konvensi ILO No. 87 tahun 1948 (diratifikasi dengan Kepres No.83 tahun 1998) Konvensi ILO No. 98 Tahun 1949 (diratifikasi dengan UU No. 18 Tahun 1949) serta UU No. 14 Tahun 1969 tentang Ketentuan Pokok Ketenagakerjaan, yang kesemuanya menjamin kebebasan buruh untuk berorganisasi dan berunding bersama tanpa campur-tangan pemerintah.

Sebelum Suharto jatuh, hanya ada satu Serikat Buruh yang boleh berdiri yaitu SPSI. Keadaan ini berubah setelah Suharto jatuh, keberadaan serikat buruh selain SPSI dimungkinkan. Apalagi setelah diundangkannya UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh.  Namun, UU yang baru inipun masih mempertahankan esensi yang lama, yaitu pemerintah masih diberi hak untuk campur tangan dalam organisasi buruh.

UU Serikat Pekerja/Serikat Buruh masih mempertahankan campur-tangan pemerintah dengan tetap mempertahankan otoritas pemerintah sebagai pemberi keabsahan (legalitas) suatu organisasi buruh melalui kewajiban pencatatan dan pendaftaran bagi bekerjanya suatu organisasi buruh (pasal 18).  Hanya serikat buruh yang telah diakui oleh Pemerintah yang dapat mewakili buruh dalam hubungan perburuhan (pasal 25). Pemerintah juga masih berpeluang campur-tangan dalam menentukan asas, bentuk dan tujuan dari serikat buruh sebagai syarat pendaftaran organisasi buruh. Selain itu pemerintah juga masih dapat mengontrol organisasi buruh dengan mekanisme pencabutan nomor pendaftaran dari organisasi buruh tersebut dengan alasan administratif .(pasal 42)

Selain itu Undang-Undang Serikat Pekerja/Serikat Buruh No. 21 Tahun 2000 juga membatasi kebebasan berorganisasi hanya sebatas: perundingan pembuatan KKB dan sebagai wakil dalam menyelesaikan perselisihan perburuhan.  Pembatasan ini menolak hak serikat buruh untuk ikut menentukan kebijakan ekonomi, sosial, politik, hukum dan lainnya yang mempengaruhi kehidupan kaum buruh.

Pengekangan terhadap kebebasan berorganisasi buat kaum buruh juga dilakukan dengan pendekatan keamanan (kekerasan) terhadap kegiatan serikat buruh. Aktivitas serikat buruh selalu dihadapkan pada kekerasan aparat, yang menggunakan segala cara untuk mengganggu aktivitas organisasi buruh. Misalnya, pengerahan preman yang didukung oleh aparat untuk mengusir beberapa sekretariat kita (FNPBI) di beberapa wilayah membuktikan hal itu.

Pemerintah tidak segan-segan menggunakan pasal-pasal karet dalam KUHPidana untuk membungkam aktivitas kaum buruh sekaligus mencap gerakan buruh sebagai tindakan kriminal. Tuduhan kriminal terhadap kaum buruh hampir selalu dilakukan terhadap buruh yang melakukan unjuk rasa, demonstrasi atau mogok kerja di pabrik-pabrik atau instansi pemerintah. Tuduhan kriminal ini mampu membuat kaum buruh merasa tertekan, apalagi jika mereka ditangkap dan diadili dengan alasan melakukan penghinaan, penghasutan dan mengganggu ketertiban umum.  Bahkan dengan keberadaan UU tentang Menyatakan Pendapat, kaum buruh di pelabuhan, bandara udara akan diancam dengan tuduhan pidana mengganggu ketertiban umum jika melakukan pemogokan, karena di tempat-tempat vital seperti pelabuhan, bandara dan instalasi vital dilarang untuk dilakukan unjuk-rasa atau pemogokan. Kasus penangkapan kawan-kawan buruh TKBM Ujung Pandang membuktikan hal ini.

Hukum yang berlaku (UU No. 22 Tahun 1957) membatasi hak mogok kaum buruh.  Hak mogok sebagai senjata kaum buruh untuk meningkatkan posisi tawar-menawar dengan majikan tentang standar perburuhan di tingkat perusahaan dan kebijakan pemerintah tidak dapat dilakukan oleh buruh.

Pasal 6 UU No. 22 Tahun 1957 menjadi syarat formal dan yuridis bagi serikat buruh atau kaum buruh untuk melakukan pemogokan.   Menutu ketentuan ini, bila kaum buruh akan melakukan pemogokan harus memberitahukan terlebih dahulu kepada Depnaker dan harus terlebih dahulu melakukan perundingan dengan pihak Majikan. Bila perundingan tidak dapat dilakukan barulah boleh dilakukan pemogokan dengan pemberitahuan terlebih dahulu kepada Depnaker dan pihak majikan. Tanpa melalui prosedur ini maka pemogokan dianggap tindakan liar dan dikenai sanksi hukum. Banyak PHK yang diizinkan oleh P4D/P dengan alasan buruh melakukan kesalahan karena para buruh melakukan pemogokan tanpa melalui prosedur ini. Jelas ketentuan ini menghambat kaum buruh untuk melaksanakan pemogokan sebagai alat penekan.

Hak mogok juga telah diatir dan dijamin dalam pasal 14 UU No. 14 Tahun 1969 tentang Ketentuan Pokok Tenaga Kerja, namun prosedur perizinan untuk melakukan mogok tidak memungkinkan kaum buruh melakukan hak mogok tersebut secara efektif. Dengan tenggang waktu pemberitahuan yang cukup lama (7 hari), memungkinkan pengusaha untuk melakukan persiapan sehingga keampuhan pemogokan menjadi tak berguna.

Selain itu mogok kerja hanya mungkin dilakukan dalam rangka penegakan ketentuan normatif dalam konteks penegakkan hukum. Hal ini sangat jelas jika kita melihat ketentuan dalam UU Tenaga Kerja Tahun No. 25 Tahun 1997 (yang belum diberlakukan) mengenai KKB dimana segalabentuk penekanan semacam mogok kerja tidak diperbolehkan dalam proses negoisasi KKB (pasal 48 UU Naker No. 25/1997).  Selain itu UU Naker No. 25/1997 juga membatasi hak mogok hanya dalam tingkatan pabrik atau perusahaan saja.  Hal ini berarti: kaum buruh tidak dapat melakukan aksi solidaritas terhadap sesama buruh di luar pabriknya; membatasi aktivitas serikat buruh atau kaum buruh hanya dalam batas tembok pabrik saja; meredam atau membatasi pemogokan massal kaum buruh yang menuntut kesejahteraan kaum buruh secara menyeluruh seperti tuntutan kenaikan upah 100% atau penolakan kenaikan BBM.

Upaya pembatasan hak mogok ini juga dilakukan dengan adanya ketentuan yang memberikan hak kepada pengusaha untuk mem-PHK buruhnya yang melakukan mogok kerja selama 5 hari berturut-turut. Secara otomatis, jika pemogokan dilakukan lebih dari 5 hari secara berturut-turut pengusaha berhak melakukan PHK tanpa melalui mekanisme perizinan.

Selain itu, sistem pengendalian buruh juga dijalankan secara sistematis melalui koordinasi antara perusahaan, aparat keamanan lokal, pemerintah daerah hingga pemilik-pemilik perumahan tempat tinggal buruh.   Pasal 7 Kepmenaker No. Kep. 15A/Men/1994 memungkinkan aparat keamanan melakukan intervensi pada masalah perburuhan dengan alasan keamanan dan ketertiban umum.

Penutup

Dengan memahami hakekat hukum yang sebenarnya merupakan produk politik yang berpihak kepada kaum kapitalis sebagaimana diuraikan di ataslah kita dapat memandang hukum dalam kerangka perjuangan kaum buruh merebut hak-hak yang selama ini dirampas oleh kaum pemilik modal.

Dalam mempelajari dan memahami dan mempraktekkan hukum perburuhan, kita tidak akan menerima hukum ini sebagai suatu hal yang sudah baku dan tak dapat diubah. Namun kita memandangnya sebagai suatu produk politik yang akan selalu berubah, tergantung kondisi kekuatan kaum buruh itu sendiri.

Kita akan mempergunakan kesempatan-kesempatan yang diberikan hukum yang menguntungkan bagi perjuangan kaum buruh.  Misalnya kita akan berpatokan pada hak-hak normatif sebagai hak yang telah ditentukan oleh hukum sebagai hak kaum buruh sebagai langkah awal kita untuk menuntut hak-hak kita pada pengusaha dan negara.   Artinya kita akan mempergunakan hukum sebagai salah satu taktik perjuangan kita, namun bukan sebagai tujuan kita.

BAGIAN II

HUKUM PERBURUHAN

 KONVENSI ILO YANG TELAH DIRATIFIKASI OLEH PEMERINTAH INDONESIA

Konvensi merupakan hukum yang berlaku universal  di seluruh dunia. Namun menurut kaidah Hukum Internasional, Konvensi baru mengikat suatu negara bila negara tersebut telah meratifikasi (menyatakan berlaku) Konvensi tersebut di negaranya.

Beberapa Konvensi ILO yang telah diratifikasi oleh Pemerintah Indonesia adalah:

Konvensi No.87 “Kebebasan Berserikat dan Perlindungan hak untuk berorganisasi” (diratifikasi dengan Kepres No.83 tahun 1998).

Dalam hal ini konvensi No.87 memberikan jaminan kepada para buruh maupun majikan untuk bergabung dengan organisasi-organisasi lain untuk melindungi dan memajukan kepentingan mereka. Organisasi buruh diberikan kebebasan untuk menentukan aturan sendiri dengan tetap berpedoman pada landasan konstitusi yang berlaku. Jadi kesimpulannya bahwa organisasi buruh yang diberi keleluasaan untuk bergabung dan tidak bergabung dengan organisasi lain tanpa campur tangan pemerintah.]

Konvensi No.98 “Hak untuk Berorganisasi dan perundingan kolektif” (diratifikasi dengan UU no.18 tahun 1956).

Buruh mempunyai kebebasan untuk tidak mengikuti atau mengikuti organisasi ataupun membentuk organisasi dalam lingkungan perushaan. Konvensi ini juga menegaskan bahwa buruh tidak boleh diPHK atau diskorsing dengan alasan karena menjadi anggota atau sedang menjalankan tugasorganisasi buruh yang ada diperusahaan. Dalam rangka konsolidasi organisasi buruh untuk meningkatkan dan menentukan kondisi-kondisi kerja perusahaan harus mendorong dan mengembangkan perundingan-perundingan kolektif baik diantara para buruh maupun antar buruh dengan manajemen dalam suatu perusahaan.

Konvensi No.29 “Penghapusan Kerja Paksa” (diratifikasi oleh pemerintah Belanda tanggal 31 Maret 1933 dan dinyatakan berlakuk bagi Indonesia dengan Staatbland 1933 no.2661).

Bahwa kerja paksa yang pernah diterapkan oleh kolonial Belanda di Indonesia dalam rangka memperoleh keuntungan sepihak sangat tidk manusiawi adalah tidak sesuai dengan falsafah negara yang berketuhanan. Untuk itu kerja paksa dalam bentuk apapun tidak diperkenankan. Dengan demikian pemerintah harus melindungi para buruh dari tindakan pengusaha yang menghukum buruh dengan kerja paksa.

Akan tetapi konvensi ini tidak berlaku untuk militer, tahanan, keadaan darurat, pelayanan komunitas sosial dan tanggung jawab warga negara yang tertentu.

Konvensi No.100 “Upah yang sama” (diratifikasi dengan UU no. 80 tahun 1957).

Konvensi ini meniadakan diskriminasi antara pria dan perempuan, bahwa dalam hal penerimaan upah tidak boleh ada perbedaan antara pria dan wanita. Baik upah tetap maupun tambahan berupa honor, tunjangan, dll.

Konvensi No.111 “Diskriminasi” (Lapangan kerja dan pekerjaan)

Pasal 27 ayat 2 UUD 45 berbunyi setiap warga negara berhak mendapatkan penghidupan dan pekerjaanyang layak bagi kelangsungan hidupnya. Hal iniditegaskan kembli oleh konvensi ILO No. 111 dimana pemerintah harus menghapus diskriminasi ditempat kerja. Dalam hal ini diskriminasi didefenisikan “segala sesuatu yang melemahkan kesamaan kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan ataupun dalam menjalankan pekerjaan bersdasarkan ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, aliran politik, keturunan bangsa, atau asal-usul sosial atau motif apapun yang ditentukan pemerintah.

Konvensi No. 158 “Pemutusan Kerja”. Buruh tidak boleh dipecat karena menjadi anggota suatu serikat buruh, atau melakukan pengorganisiran, atau memberitahu pihak yang berwenang bahwa manajemen melanggar undang-undang atau peraturan pemerintah ataupun karena alasan-alasan diskriminatif sesuai dengan konvensi ILO No.111. Juga karena pandangan-pandangan politik, menjalani cuti haid/hamil, meninggalkan pekerjaan untuk sementara waktu karena sakit atau kecealakaan.

Buruh tidak boleh dipecat atau PHK kecuali karena alasan yang sah yang berkaitan dengan kemampuan buruh untuk menjalankan suatu pekerjaan. Dengan ketentuan bahwa buruh yang akan di PHK harus diberi waktu yang cukup untuk melakukan perundingan dengan pihak perusahaan. Dan kalau harus terjadi PHK dengan alasan yang dapat diterima oleh kedua belah pihak maka buruh harus mendapatkan pesangon yang semestinya.

Konvensi No.131 “Penetapan Upah Minimum” (1970)

Upah minimum harus ditetapkan oleh pemerintah dengan memperhatikan kebutuhan-kebutuhan buruh dan keluarganya serta kebutuhan perkembangan ekonomi. Dan upah minimum harus disesuaikan secara berkala untuk mengikuti perkembangan ekonomi dan penentuannya dibicarakan dengan melibatkan pihak buruh maupun majikan yang kemudian ditetapkan dengan suatu undang-undang.

Konvensi No. 138 “Umur Minimum”

Dalam rangka meningkatkan dan pemberdayaan sumber daya manusia melalui peningkatan pendidikan bagi anak usia  (usia sekolah) menurut hukum harus bersekolah dan dianggap masih terlalu muda untuk bekerja. Dengan demikian perlu adanya penetapan minimum usia kerja yaitu tidak boleh kurang dari usia 15 tahun.

Konvensi No.19 “Perlakuan yang sama antara pekerja Asing dengan pekerja Nasional” (diratifikasi oleh pemerintah Belanda tanggal 13 September 1927 dan berlaku bagi bangsa Indonesia dengan staatbland tahun 1929 No. 53).

Konvensi No.45 “Kerja wanita dalam semua macam tambang dibawah tanah” (diratifikasi oleh pemerintah Belanda tahun 1937 dan berlaku bagi bangsa Indonesia dengan Staatbland 1937 No. 219).

Akan tetapi, Konvensi pada umumnya hanya mengatur hal-hal yang bersifat umum, sehingga dalam pelaksanaannya yang sering dijabarkan sesuai dengan kemauan pembuat Undang-Undang atau peraturan dalam hal ini sesuai dengan kemauan pemerintah. Oleh karena itu wajar banyak Undang-Undang yang bertentangan dengan isi atau jiwa dari Konvensi tersebut.

SISTEMATIKA HUKUM PERBURUHAN

Dalam Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (KUHPerdata),  perjanjian kerja diatur dalam BAB 7A tentang PERJANJIAN.UNTUK MELAKUKAN PEKERJAAN.

Dalam pasal 1601a KUPerdata dinyatakan:

“Perjanjian Kerja adalah suatu perjanjian dimana pihak yang satu buruh, mengikatkan diri untuk bekerja pada pihak yang lain, majikan, selama suatu waktu tertentu dengan menerima upah.”

Sedangkan dalam pasal 1338 KUHPerdata dinyatakan bahwa:

“Semua perjanjian yang dibuat secara sah berlaku sebagai undang-undang abgi mereka yang membuatnya”.

Pasal 1338 KUHPerdata menyatakan bahwa Perjanjian merupakan undang-undang bagi para pembuatnya.

Ini berarti bahwa Perjanjian Kerja akan mengikat buruh dan majikan sebagaimana undang-undang bagi mereka.

Dalam Hukum Perjanjian disyaratkan bahwa kedudukan para pihak dalam perjanjian adalah seimbang.  Jelas, bahwa dalam perjanjian kerja, kedudukan antara majikan dan buruh tidaklah seimbang. Oleh karena itu dapat saja terjadi adanya perjanjian kerja yang tidak menguntungkan si buruh.

OLEH KARENA ITU HARUS ADA UNDANG-UNDANG KHUSUS YANG MELINDUNGI KAUM BURUH DAN MEMBATASI PERJANJIAN KERJA SEHINGGA TIDAK MERUGIKAN BURUH.

Selain itu ada mekanisme lain yaitu adanya PERJANJIAN KOLEKTIF antara SERIKAT BURUH dengan MAJIKAN atau SERIKAT MAJIKAN. PERJANJIAN KOLEKTIF ini disebut PERJANJIAN PERBURUHAN atau KESEPAKATAN KERJA BERSAMA menurut istilah sekarang.

Perjanjian Perburuhan mensyaratkan adanya Serikat Buruh, bagaimana bila belum ada Serikat Buruh di suatu perusahaan?  Menurut pasal 1601j KUHPerdata, haruslah dibuat suatu PERATURAN MAJIKAN yang harus didaftarkan ke Menteri Perburuhan.

Atau menurut Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Koperasi No. Per/02/Men/1978 tentang Peraturan Perusahaan dan Perundingan Pembuatan Perjanjian Perburuhan haruslah dibuat suatu PERATURAN PERUSAHAAN.

Dari uraian diatas, maka sumber hukum dari HUBUNGAN PERBURUHAN adalah:

Perjanjian Kerja yang tidak boleh bertentangan dengan PERATURAN PERUSAHAAN atau PERJANJIAN PERBURUHAN (KKB) bagi yang sudah memiliki SERIKAT BURUH dan tidak boleh bertentangan dengan Undang-Undang.

Beberapa Undang-Undang dan Peraturan di Bidang Perburuhan yang penting:

  • UU No. 1 Tahun 1951 tentang Berlakunya Undang-Undang Kerja 1948 No. 12 dari Republik Indonesia untuk Seluruh Indonesia
  • UU No. 21 Tahun 1954 tentang Perjanjian Perburuhan.
  • UU No. 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan
  • UU No. 12 Tahun 1964  tentang Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan Swasta
  • UU No. 14 Tahun 1969 Tentang Ketentuan Pokok Ketenagakerjaan
  • Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah
  • UU No. 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja
  • UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh
PERATURAN PERUSAHAAN

Dasar Hukum:

-          Pasal 1601 j KUHPerdata

-          Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Koperasi No. Per/02/Men/1978 tentang Peraturan Perusahaan dan Perundingan Pembuatan Perjanjian Perburuhan

Peraturan Perusahaan adalah: peraturan yang dibuat secara tertulis yang memuat ketentuan-ketentuan tentang syarat-syarat kerja serta tata-tertib perusahaan.

Perjanjian Perburuhan adalah: suatu perjanjian antara serikat buruh dengan pengusaha sebagaimana dimaksud dalam UU No. 21 Tahun 1954 tentang Perjanjian Perburuhan.

Setiap perusahaan yang mempekerjakan sejumlah 25 orang buruh atau lebih wajib membuat peraturan perusahaan. (pasal 2 ayat 1)

Dalam pembuatan peraturan perusahaan, pengusaha  harus mengadakan konsultasi dengan para buruhnya dan pegawai yang mengurusi Perlindungan Perburuhan

Peraturan Perusahaan harus disahkan di Kantor Departemen Tenaga Kerja

Peraturan Perusahaan mulai berlaku dan mengikat buruh dan pengusaha setelah disahkan dengan SK Depnaker.

Pengusaha wajib:

-          memberitahukan isi peraturan yang telah disahkan kepada buruh-buruhnya dihadapan pegwai Depnaker

-          memberikan sebuah peraturan perusahaan kepada setiap orang buruhnya dan menempelkannya di tempat kerja sehingga mudah dibaca oleh para buruh.

Peraturan Perusahaan berlaku paling lama 2 tahun

Pembuatan Peraturan Perusahaan merupakan kewajiban bagi pengusaha dengan jumlah buruh 25 orang atau lebih, dengan ancaman pidana.

Hubungan Peraturan Perusahaan dengan Perjanjian Perburuan

Peraturan Perusahaan secara prinsip lebih rendah dari Penjanjian Perburuhan, kaerna itu dalam Peraturan Menteri ini diatur:

-          Pada perusahaan yang telah mempunyai perjanjian perburuhan tidak dapat menggantinya dengan peraturan perusahaan (pasal 2 ayat 3);

-          Perusahaan wajib melayani kehendak serikat buruh untuk mengadakan perundingan perjanjian perburuhan atas permintaan tertulis dari serikat buruh tersebut (pasal 2 ayat 4);

-          Selama masa berlakunya peraturan perusahaan, pengusaha dilarang menghalang-halangi terbentuknya serikat buruh di perusahaan tersebut (pasal 7 ayat 2);

-          Bila selama masa berlakunya peraturan perusahaan,  terbentuk serikat buruh, maka pengusaha wajib melayani kehendak serikat buruh untuk merundingkan pembuatan perjanjian perburuhan atas permintaan tertulis dari serikat buruh.

PERJANJIAN PERBURUHAN atau Kesepakatan Kerja Bersama

Dasar Hukum:

-          Undang-Undang No. 21 Tahun 1954 tentang Perjanjian Perburuhan.

-          Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Koperasi No. Per/02/Men/1978 tentang Peraturan Perusahaan dan Perundingan Pembuatan Perjanjian Perburuhan

-          Peraturan Pemerintah No. 49 Tahun 1954 tentang Cara Membuat dab Mengatur Perjanjian Perburuhan

Perjanjian perburuhan adalah perjanjian yang diselenggarakan oleh serikat atau serikat-serikat buruh yang telah didaftarkan pada kementerian perburuhan dengan majikan, majikan-majikan, perkumpulan atau perkumpulan-perkumpulan majikan yang berbadan hukum, yang pada umumnya atau semata-mata memuat syarat-syarat, yang harus diperhatikan didalam perjanjian kerja. (pasal 1 ayat 1)

Selain itu dalam pasal 12 UU No. 14 Tahun 1968 tentang Ketentuan Pokok Tenaga Kerja disebutkan bahwa perserikatan tenaga kerja berhak mengadakan perjanjian perburuhan dengan pemberi kerja.

Perjanjian perburuhan harus dibuat dengan surat resmi atau surat yang ditandatangani oleh kedua belah pihak.(pasal 2 ayat 1)

Perjanjian Perburuhan juga berlaku bagi buruh yang bukan anggota dari Serikat Buruh yang mengadakan Perjanjian Perburuhan dengan majikan (pasal 11 UU No. 21 Tahun 1954). Dalam penjelasan Pasal 11 disebutkan bahwa ini diamksudkan agar buruh yang  bukan anggota Serikat Buruh itu juga dapat merasakan kemajuan yang dicaapi oleh Serikat Buruh.

Majikan atau perkumpulan majikan tidak boleh membuat Perjanjian Perburuhan dengan Serikat Buruh lain yang memuat syarat-syarat kerja yang kurang dari Perjanjian Perburuhan yang sudah ada (Pasal 12 UU No. 21 tahun 1954). Artinya bila sudah ada Perjanjian Perburuhan antara Majikan dengan Serikat Buruh “A” yang memuat uang makan Rp. 4000, maka majikan itu tidak boleh membuat Perjanjian Perburuhan dengan Serikat Buruh “B” dengan syarat uang makan dibawah Rp. 4000.

Dalam UU No. 21 Tahun 1954 dimungkinkan ada banyak Perjanjian Perburuhan dalam satu perusahaan, karena UU ini menganut asas kebebasan berorganisasi.

Catatan:

UU No. 21 Tahun 1954 dan UU No. 14 Tahun 1969 menyebutnya dengan PERJANJIAN PERBURUHAN bukan KESEPAKATAN KERJA BERSAMA.

SERIKAT BURUH

Dasar Hukum:  UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh

Serikat Buruh adalah: organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk buruh baik di tingkat perusahaan maupun di luar perusahaan yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung-jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan buruh serta meningkatkan kesejahteraan buruh dan keluarganya. (pasal 1 ayat (1) UU Serikat Buruh)

Federasi Serikat Buruh adalah gabungan serikat buruh

Konfederasi Serikat Buruh adalah gabungan federasi serikat buruh.

Syarat Pendirian Serikat Buruh:

  • Serikat Buruh menerima Pancasila sebagai dasar negara dan Undang-Undang Dasar 1945 sebagai Konstitusi Negara Kesatuan Republik Indonesia;
  • Memiliki asas yang tidak bertentangan dengan Pancasila dan UUD 1945
  • Dibentuk oleh sekurang-kurangnya 10 orang pekerja untuk Serikat Buruh atau 5 serikat buruh untuk Federasi atau 3 Federasi untuk Konfederasi
  • Memiliki Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga

Cara Pemberitahuan dan Pencatatan Serikat Buruh:

Memberitahukan pembentukan Serikat Buruh/Federasi atau Konfederasi pada instansi pemerintah yang bertanggung-jawab di bidang perburuhan (sekarang ini di Departemen Tenaga Kerja dan Trasmigrasi)

Melampirkan: – daftar nama pembentuk

- Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga

- Susunan dan Nama Pengurus Serikat Buruh

Instansi pemerintah tsb wajib mencatat dan memberikan nomor bukti pencatatan terhadap serikat buruh/federasi dan konfederasi serikat buruh selambat-lambatnya 21 hari kerja terhitung sejak tanggal diterimanya pemberitahuan.

Bila Serikat Buruh belum memenuhi persyaratan, maka instansi pencatat dapat menangguhkan pencatatan;

Penangguhan itu harus diberikan 14 hari terhitung tanggal penerimaan.

Hak dan Kewajiban Serikat Buruh:

1. Serikat Buruh berhak: (pasal 25)

  • Membuat perjanjian kerja bersama dengan pengusaha;
  • Mewakili buruh dalam menyelesaikan perselisihan industrial;
  • Mewakili buruh dalam lembaga ketenaga-kerjaan;
  • Membentuk lembaga atau melakukan kegiatan yang berkaitan dengan usaha peningkatan kesejahteraan buruh;
  • Melakukan kegiatan lainnya di bidang ketenaga-kerjaan yang tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

2.  Serikat Buruh wajib:

  • Melindungi dan membela anggota dari pelanggaran hak-hak dan memperjuangkan kepentingan anggota;
  • Memperjuangkan peningkatan kesejahteraan anggota dan keluarganya;
  • Mempertanggung-jawabkan kegiatan organisasi kepada anggota sesuai AD/ART.

BURUH KONTRAK

PENGATURAN: – Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. PER-02/MEN/1993 tentang Kesepakatan Kerja Tertentu

HAL-HAL POKOK:

  1. Kesepakatan Kerja Waktu Tertentu adalah Perjanjian Kerja antara Pekerja dengan pengusaha, untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau pekerjaan tertentu.
  2. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu dibuat tertulis dengan menggunakan bahasa Indonesia dan tulisan latin. (pasal 2)
  3. Kesepakatan Kerja Waktu Tertentu hanya diadakan untuk pekerjaan tertentu yang menurut sifat, jenis atau kegiatannya akan selesai dalam waktu tertentu. (pasal 4 ayat (3)).
  4. Pekerjaan tersebut adalah (pasal 4 ayat (4)):
  5. Kesepakatan Kerja Waktu Tertentu dapat didakan paling lama 2 tahun(pasal 8 ayat (1));
  6. Kesepakatan Kerja Waktu Tertentu hanya dapat diperpanjang satu kali dengan waktu perjanjian tidak boleh lebih dari 3 tahun.
  7. Kesepakatan Kerja Waktu Tertentu tidak boleh berlangsung lebih dari 3 tahun.
  • yang sekali selesai atau sementara sifatnya;
  • yang diperkirakan selesai dalam waktu tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;
  • yang sifat musiman atau yang berulang kembali;
  • yang bukan merupakan kegiatan yang bersifat tetap dan tidak terputus-putus;
  • yang berhubungan dengan produk baru, atau kegiatan baru atau tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajagan.

TENAGA KERJA HARIAN LEPAS

PENGATURAN:  – Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. PER-06/MEN/1985

HAL-HAL POKOK:

  • Tenaga kerja harian lepas adalah :

Pekerja yang bekerja pada pengusaha untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu dan dapat berubah-ubah dalam hal waktu maupun volume pekerjaan dengan menerima upah yang didasarkan atas kehadiran pekerja secara harian.(pasal 1 huruf a)

  • Pengusaha dilarang mempekerjakan pekerja harian lepas terhadap pekerjaan yang bersifat rutin, tetap dan berlanjut kecuali terhdap pekerjaan yang menurut jenis dan sifatnya harus mengenakan pekerja harian lepas. (pasal 2 ayat 1)
  • Pekerja yang menurut jenis dan sifatnya sebagaimana dimaksud dalam ayat 1 adalah:
    1. Jangka waktu untuk mengerjakan pekerjaan dilakukan dalam waktu yang relatif singkat dan tidak melebihi tiga bulan.
    2. Pekerjaan dilakukan tidak melebihi 20 hari kerja dalam sebulan dan tidak terikat pada jam kerja yang secara umum berlaku di perusahaan.
    3. Pekerjaan yang dilakukan menurut musim tertentu seperti musim tanam, musim panen, masa giling dan sebagainya.
    4. Pekerjaan bongkar muat yang dilakukan secara tidak tetap.
  • Pengusaha yang mempekerjakan Pekerja harian lepas lebih dari 3 (tiga) bulan berturut-turut dan dalam setiap bulannya lebih dari 20 (dua puluh) hari maka pekerja harian lepas tersebut mempunyai hak sama dengan pekerja tetap. (pasal 4)
  • Pengupahan bagi pekerja Harian Lepas didasarkan atas upah harian yang besarnya tidak boleh kurang dari ketentuan upah minimum yang ditentukan oleh pemerintah. (pasal 7)
  • Sesuai dengan ketentuan Peraturan Pemerintah No.33 Tahun 1977 tentang Asuransi Sosial Tenaga Kerja, maka setiap perusahaan yang mempekerjakan Pekerja Harian Lepas wajib mengikut sertakan Pekerja Harian Lepas dalam program yang diselenggarakan oleh perum ASTEK.

HAK-HAK NORMATIF

Secara umum, hak-hak buruh jika dikaitkan dengan hubungan kerja maka hak-hak normatif adalah hak yang harus ada adalah hak seperti: hak atas upah, istirahat, jaminan keselamatan, kesehatan kerja.

Hak-hak ini merupakan hak pokok yang prinsipil.

Secara garis besar hak normatif dapat dipilah menjadi :

  • Bersifat ekonomis misalnya : upah, tunjangan hari tua, fasilitas perumahan, dll.
  • Bersifat politis misalnya : hak membentuk serikat buruh, hak menjadi atau tidak menjadi anggota serikat buruh, hak mogok, hak tidak diskriminatif, dll.
  • Bersifat rohaniah misalnya : hak menjalankan ibadah, hak mendapatkan pendidikan dan pelatihan, dll.
  • Bersifat medis misalnya : hak atas keselamatan dan kesehatan kerja, hak melahirkan, hak istirahat menyusui anak, hak atas jaminan pemeliharaan kerja, larangan mempekerjakan anak, dll.

Bersifat sosial misalnya : hak cuti kawin, libur resmi, pembatasan pekerjaan anak dan wanita pada malam hari, dll.

UPAH

Tentang upah diatur dalam :

  1. UUD 45 pasal 27 “tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”.
  2. Peraturan Pemerintah No. 8 tahun 1981.

Pengertian upah.

Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari majikan kepada buruh untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menururt suatu persetujuan atau peraturan perundang-undangan, dan dibayarkan atas dasar suatud perjanjian kerja antara pengusaha dengan buruh  termasuk tunjangan untuk buruh itu sendiri maupun keluarganya (pasal 1 PP no. 8 tahun 1981).

Komponen upah.

Edaran Menteri Tenaga Kerja RI No. SE-7/Men/1990 tentang pengelompokan Komponen upah dan pendapatan non upah sebagai berikut :

Termasuk komponen upah :

  • Upah pokok : Imbalan dasar yang dibayarkan kepada buruh menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan perjanjian.
  • Tunjangan tetap : Suatu pembayaran yang teratur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk buruh dan keluarganya yang dibayarkan bersamaan upah pokok. Jenis tunjangan tetap, tunjangan anak, kesehatan, perumahan, dsb. Sedang tunjangan makan dan transport dapat menjadi tunjangan tetap asal tidak dikaitkan dengan kehadiran buruh. (untuk tunjangan bukan merupakan hak Normatif yang di atur dalam UU atau Kepmen, tetapi kesepakatan antara buruh dengan Pengusaha yang di buat bersama pada saat perundingan).
  • Tunjangan tidak tetap : Suatu pembayaran yang secara tidak tetap bagi buruh dan keluarganya serta dibayarkan tidak bersamaan dengan pembayaran upah pokok.

Dengan melihat unsur-unsur tersebut diatas maka dapat ditarik pengertian upah sebagai berikut :

  • Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan atas prestasi buruh kepada majikan/pengusaha.
  • Upah biasanya dinilai dengan uang yang besarnya ditentukan dengan perjanjian/persetujuan.
  • Termasuk upah adalah tunjangan buruh dan keluarganya.

Pasal 10 PP No.8 tahun 1981 menyatakan :

  • Upah harus dibayar langsung kepada buruh pada waktu yang telah ditentukan sesuai dengan perjanjian.
  • Pembayaran upah secara langsung kepada buruh yang belum dewasa dianggap sah, apabila orang tua wali tidak mengajukan keberatan yang dinyatakan secara tertulis.
  • Pembayaran upah melalui pihak ketiga hanya diperkenankan bila ada surat kuasa dari buruh yang bersangukutan kepada buruh ( Konvensi ILO no.100 PP No. 80 tahun 1950).

Unsur-unsur yang mempengaruhi pembayaran upah :

Upah tidak dibayar bila buruh tidak melakukan pekerjaan (pasal 4 PP no.8 tahun 1981) “no work no pay”.

Ketentuan dalam pasal 4 tersebut tidak berlaku dalam hal :

  • Jika buruh sakit, sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan, upahnya harus dibayarkan dengan ketentuan sebagai berikut :

- Untuk 3 bulan pertama dibayar 100% dari upah.

- Untuk 3 bulan kedua dibayar 75% dari upah.

- Untuk 3 bulan ketiga, dibayar 50% dari upah.

- Untuk 3 bulan keempat, dibayar 25% dari upah.

  • Jika buruh tidak masuk kerja karena hal-hal sebagaimana dimaksud dibawah ini, dengan ketentuan sebagai berikut :

- Buruh sendiri kawin, dibayar untuk selama 2 hari.

- Menyunatkan anaknya, dibayar untuk 1 hari.

- Membaptiskan anaknya, dibayar 1 hari.

- Mengawinkan anaknya, dibayar untuk 1 hari.

- Anggota keluarga meninggal dunia, suami/istri, orang tua/mertua, atau anak, dibayar untuk 2 hari.

- Isteri melahirkanm, dibayar untuk selama 1 hari. (pasal 5 ayat 1 PP no.8 tahun 1981).

Denda dan pemotongan upah

Dalam hal-hal tertentu pengusaha dapat melakukan pemotongan upah sebagai denda atas suatu kesalahan dengan ketentuan sebagai berikut :

¨Denda atas suatu pelanggaran hanya bisa dilaksanakan jika hal itu diatur secara tegas dalam suatu perjanjian tertulis atau peraturan perusahaan. bila suatu perbuatan sudah dikenakan denda maka pengusaha dilarang untuk menuntut ganti rugi terhadap buruh yang bersangkutan.

¨Denda yang dikenakan pengusaha terhdap buruh baik langsung maupun tidajk langsung tidak boleh dipergukana untuk kepentingan pengusaha atau orang yang diberi wewenang untuk menjatuhkan denda (pasal 22 PP nol. 8 tahun 1981).

Kedudukan upah

Upah buruh mempunyai keistimewaan terutama apabila pengusaha mengalami pailit maka upah buruh merupakan utang yang didahulukan pembayarannya ( pasal 27 PP No. 8 tahun 1981).

JAM KERJA DAN UPAH BURUH

Jam kerja

Jam kerja adalah 7 (tujuh) jam per hari dan 40 (empat puluh) jam per minggu. Selebihnya adalah jam kerja lembur. Karena alasan-alasan tertentu penyimpangan jam kerja dapat dilakukan akan tetapi tidak boleh melebihi 54 jam per minggu. Dan penyimpangan itu harus dimintakan izin dari Depnaker. Bagi pekerja yang telah melakukan pekerjaan 4 jam berturut-turut kepadanya diberikan sekurang-kurangnya ½ jam istirahat (UU no.1 tahun 1951)

Prinsip Lembur

Lembur adalah selebihnya dari 7 jam kerja perhari atau 5 jam pada hari kerja yang terpendek dan melebihi 40 jam per minggu. Pada dasarnya lembur adalah sukarela akan tetapi dapat menjadi wajib bila dibutuhkan oleh perusahaan pada saat-saat tertentu.

 Perhitungan upah lembur

Komponen upah sebagai dasar perhitungan upah lembur :

¨       Upah pokok.

¨       Tunjangan jabatan.

¨       Nilai cuti yang diberikan untuk pekerjaan sendiri.

Jika suatu perusahaan dalam memberikan upah kepada buruhnya dalam berbagai macam komponen, maka dasar perhitungan upah lembur tidak boleh kurang dari 75 % dari keseluruhan upah yang dibayarkan dalam satuan waktu yang sama.

 Penetapan upah perjam :

Status pekerjaan

Rumus Upah Sejam

Harian 3/20 x upah / hari
Bulanan 1/173 x upah / bulan
Borongan 1/7 x upah rata-rata per hari

Perhitungan upah lembur

LEMBUR PADA UNTUK UPAH LEMBUR SEBESAR
  1. Hari biasa
  1. Hari istirahat mingguan atau hari raya resmi
-          Setiap jam lembur pertama-          Setiap jam lembur berikutnya-          Setiap jam dalam batas 7 jam atau 5 jam apabila hari raya tersebut jatuh pada hari terpendek pada salah satu hari dalam 6 hari kerja seminggu.

-          Jam kerja pertama selebihnya dari 7 jam atau lima jam apabila hari raya tersebut jatuh pada hari terpendek pada salah satu hari dalam 6 hari kerja seminggu.

-          Jam kerja kedua setelah 7 atau 5 jam apabila hari raya tersebut jatuh pada hari raya terpendek pada salah satu hari dalam 6 hari kerja seminggu dst.

1,5 x upah sejam2 x upah sejam2 x upah sejam

3 x upah sejam

4 x upah sejam

Contoh penghitungan :

@  Untuk upah lembur pekerja harian :

Misalnya upah sehari Rp.7.000,-

Maka upah perjam adalah 3/20 x Rp.7.000,- = Rp. 1.050,-

  • Upah lembur pada hari HARI BIASA

Jam lembur pertama 1,5 x Rp.1.050                                     = Rp. 1.575,-

Jam lembur ke dua (dst) 2 x Rp.1.050,-                    = Rp. 2.100,-

  • Upah lembur pada HARI MINGGU atau HARI RAYA RESMI]

Tujuh (7) atau 5 jam pertama 2 x Rp.1.050,-             = Rp. 2.100,-

Jam ke 8 atau ke 6 (jam lembur 1) 3xRp.1.050,-      = Rp. 3.150,-

Jam ke 9 atau ke 7 dst. (-ii- 2) 4 x Rp.1.050,-            = Rp. 4.200,-

Total upah lembur s.d 9 jam pertama                         = Rp. 9.450,-

@  Untuk upah lembur pekerja bulanan :

Misalnya upah sebulan Rp. 249.985,-

Maka upah perjamnya adalah 1/173 x Rp. 249.985,-      = Rp. 1.445,-

  • Upah lembur pada HARI BIASA

Upah lembur jam I      =  1,5 x Rp. 1.445,-                 = Rp. 2.167,-

Upah lembur jam II  =  2  x Rp.1.445,-                       = Rp. 2.890,-

Total upah lembur s.d 2 jam pertama                         = Rp. 5.057,-

  • Upah lembur pada HARI MINGGU atau HARI RAYA RESMI

Tujuh (7) atau 5 jam pertama 2 x Rp. 1.445,-            = Rp. 2.890,-

Jam ke 8 atau ke 6 (jam lembur 1) x3xRp.1.445,-    = Rp. 4.335,-

Jam ke 9 atau ke 7 dst. (-ii- 2) x4x Rp. 1.445,-          = Rp. 5.780,-

Total upah lembur s.d 9 jam pertama                         = Rp.13.005,-

@  Untuk upah lembur pekerja borongan :

Misalnya upah rata-rata perhari Rp. 10.000,-

Maka upah perjamnya adalah 1/7 x Rp.10.000,-             = Rp. 1.429,-

——(…….. perhitungan upah lemburnya disesuaikan………..)——-

PAJAK PENGHASILAN

PPH menurut pasal 21 atau PPh pasal 26 Undang-undang No.7 tahun 1983 yang telah diubah dengan Undang-Undang No.10 tahun 1994 adalah pajak atas penghasilan berupa gaji, upah honorarium, tunjangan  dan pembayaran lain dengan nama apapun sehubungan dengan pekerjaan atau jabatan, jasa dan kegiatan.

Keputusan Direktur Jenderal Pajak No.Kep-02/PJ/1995 Tentang :

  • Penghasilan yang dipotong PPh pasal 21 adalah :

- Penghasilan yang diterima atau diperoleh secara teratur berupa gaji, uang pensiunan bulanan, upah, honorarium, premi bulanan, uang lembur, uang sokongan, uang tunggu, uang ganti rugi, tunjangan-tunjangan yang diberikan oleh pengusaha serta penghasilan lainnya dengan nama apapun.

- Penghasilan yang diterima atau diperoleh secara tidak teratur berupa jasa produksi, tantiem, gratifikasi, tunjangan-tunjangan, bonus, premi tahunan dan penghasilan lainnya yang bersifat tidak tetap dan dibayarkan sekali dalam setahun.

- Upah harian, mingguan, satuan dan upah borongan.

- Uang tebusan pensiun, uang tabungan hari tua, uang pesangon dan pembayaran lain yang sejenis.

  • Penghasilan yang dipotong PPh pasal 21 sebagaimana yang dimaksud pada ayat 1 termasuk pula penerimaan dalam bentuk natura dan kenikmatan lainnya dengan nama apapun yang diberikan oleh bukan wajib pajak.
  • Penghasilan yang dipotong PPh pasal 21 adalah imbalan sebagaimana yang dimaksud dalam ayat 1 dan ayat 2 dengan nama dan dalam bentuk apapun yang diterima atau yang diperoleh orang pribadi dengan status wajib pajak luar negeri sehubungan dengan pekerjaan jasa dan kegiatan.

Keputusan Direktur Jenderal Pajak NO. Kep-02/PJ/1995 pasal 7 bahwa yang tidak termasuk dalam pengertian penghasilan yang dipotong PPh pasal 21 diatas adalah :

  • Pembayaran asuransi kesehatan dari perusahaan, asuransi kecelakaan, asuransi jiwam, asuransi dwiguna dan asuransi beasiswa.
  • Penerimaan dalam bentuk natura dan kenikmatan kecuali yang diatur dalam pasal 5 ayat 2 diatas.
  • Iuran pensiunan yang dibayarkan kepada pensiun yang pendirinya telah disahkan oleh menteri keuangan dan penyelenggara taspen serta tabungan hari tua kepada penyelenggara taspen dan jamsostek yang dibayar oleh pemberi kerja.
  • Penerimaan dalam bentuk natura dan kenikmatan lainnya yang diberikan oleh pemerintah.
  • Kenikmatan berupa pajak yang ditanggung oleh pemberi kerja.

Penghitungan Pemotongan PPh pasal 21  Terhadap Karyawan Tetap :

  1. Bagi yang masih lajang

Contoh penghitungan :

A bekerja pada perusahaan PT. Jaya dengan memperoleh gaji sebulan Rp. 650.000,-. A mengikuti program Jamsostek (JKK), Jaminan Kematian, JHT, JPK. Untuk premi JKK, JK, JPK sepenuhnya dibayar oleh perusahaan dengan perincian sebagai berikut : JKK ;  0,24% = Rp.1.500,- JK ; 0,30% = Rp.2.000,- JPK ; 3% = Rp. 19.500,- sedangkan untuk JHT ; 5,70%  yang ditanggung perusahaan 3,7% = Rp. 24.000,- dan sisanya 2% menjadi iuran si A. Sebagai karyawan A membayar iuran biaya jabatan 5% dari penghasilan bruto.

Penghitungan PPh pasal 21

Gaji sebulan …………………………………………………………………           Rp. 650.000,-

Jumlah premi asuransi …………………………………………………… Rp.   47.000,-

Penghasilan bruto sebulan ………………………………………………   Rp. 697.000,-

Dikurangi dengan ;

Biaya jabatan 5% x 697.000 ………………………………………                        Rp.  34.850,-

Iuran JHT 2% x 650.000 ……………………………………………          Rp.  13.000,-

                                                                                                                  Rp.  47.800,-

Penghasilan netto sebulan …………………………………………………            Rp. 649.200,-

Sehingga penghasilan netto setahun 649.200 x 12 ……………..            Rp. 7.790.400,-

Dikurangi penghasilan tidak kena pajak (PTKP) untuk wajib pajak (WP) yang masih lajang ……………………………………                                                  Rp. 2.880.000,-

Jadi penghasilan kena pajak setahun adalah                                           Rp. 4.910.400,-

PPh pasal 21 = 10% x 4.91.400,-             = Rp. 491.040,-

PPh pasal 21 sebulan Rp. 491.040,-       = Rp.   40.920,-

                                          12

Catatan :

- PTKP bagi yang sudah kawin tetapi belum punya anak ditambah Rp. 1.440.000,- dan kalau ada anak ditambah Rp. 1.440.000,-

- Premi jamsostek untuk Jaminan Pemeliharaan Kesehatan bagi yang sudah berkeluarga sebesar 6% yang dibayar oleh perusahaan.

PERATURAN CUTI

Cuti diatur dalam Undang-undang No.1 tahun 1951 Tentang berlakunya undang-undang kerja No. 12 Tahun 1948 dan Peraturan Pemerintah tahun 1954. Jenis-jenis cuti yang dimaksud adalah sebagai berikut :

Cuti haid

Seluruh wanita tidak boleh diwajibkan bekerja pada hari pertama dan hari kedua waktu haid (pasal 13 UU no.1 thn. 1951). Untuk itu buruh harus memberitahukan sendiri keadaannya kepada majikan.

 Cuti hamil/bersalin/keguguran

  • Buruh wanita harus diberi istirahat satu setengah bulan sebelum saatnya menurut perhitungan akan melahirkan atau satu setengah bulan sesudah melahirkan anak atau gugur kandungan (pasal 13 ayat 2 UU No.1 tahun 1951).
  • Waktu istirahat sebelum saat menurut perhitungan akan melahirkan anak dapat diperpanjang sampai selama-lamanya tigha bulan jika menurut keterangan dokter dinyatakan bahwa hal itu perlu untuk menjaga kesehatannya.
  • Bagi buruh wanita yang masih menyusui anaknya. harus diberikesempatan sepatutnya untuk menyukan anaknya. jika hal itu harus dilakukan selama waktu kerja (pasal 13 ayat 3 dan 4 UU No.1 tahun 1951).

 Cuti tahunan

- Setiap pekerja berhak atas cuti tahunan tiap kali dia telah mempunyai masa kerja 12 bulan berturut-turut pada satu majikan atau beberapa majikan dari satu organisasi. Lamanya waktu cuti tahunan dihitung untuk tiap-tiap 23 hari kerja berturut-turut berhak mendapatkan cuti tahunan 1 hari kerja dengan mendapatkan upah (pasal 2 ayat 1 PP No. 21 tahun 1954)

- Saat istirahat tahunan ditetapkan oleh majikan dengan memperhatikan kepentingan buruh. Untuk kepentingan perusahaan, cuti tahunan dapat diundur paling lama 6 bulan dihitung sejak jatuhnya hak cuti. Akan tetapi jika dalam waktu 6 bulan sejak lahirnya hak cuti buruh tidak mempergunakan haknya bukan karena alasan kepentingan perusahaan yang diberikan majikan, maka hak cutinya hilang (pasal 5 ayat 1,3 dan pasal 2 ayat 3). Cuti tahunan harus diambil terus menerus akan teapi atas persetujuan majikan dengan buruh. Cuti tahunan dapat dibagi dalam beberap bagian. Dalam hal demikian harus ada satu bagian sedikit-dikitnya 6 hari kerja terus-menerus (pasal 6).

- Yang dimaksud hari kerja dalam masa cuti tahunan adalah hari-hari buruh tidak menjalankan pekerjaan karena :

1. Istirahat berdasarkan peraturan ini (PP No.21 thn. 1951) atau berdasarkan pasal 13 ayat 1,2,3 dan UU Kerja No.9 cuti haid, cuti melahirkan/gugur kandungan dan perpanjangan cuti melahirkan atas keterangan dokter.

2. Mendapat kecelakaan berhubung dengan hubungan kerja pada perusahaan itu.

3. Sakit yang diberitahukan secara resmi (sah).

4. Hal-hal yang selayaknya menjadi tanggungan majikan.

5. Pemogokan yang sah.

6. Alasan-alasan lain yang sah.

TUNJANGAN HARI RAYA

¨Apa pengertian THR? 

Menurut peraturan Menteri Tenaga Kerja RI No ; KEP-04/MEN/1994 pengertian tunjangan hari raya keagamaan adalah sebagai berikut :

- Tunjangan hari raya keagamaan yang selanjutnya disebut THR adalah pendapatan pekerja yang wajib dibayarkan oleh pengusaha kepada pekerja atau keluarganya menjelang hari raya keagamaan berupa uang atau bentuk lain.

- Hari raya keagamaan adalah hari raya Idulfitri bagi pekerja yang beragama Islam. Hari raya Natal bagi pekerja yang beragama Kristen Protestan dan Katolik, Hari raya Nyepi bagi pekerja yang beragama Hindu dan hari raya Waisak bagi yang beragama Budha.

¨Apakah pengusaha wajib membayar THR bagi pekerja?

Sesuai dengan pasal 2 dan 4 Permenaker No. KEP 04/MEN/1994 :

- Pengusaha wajib memberikan THR kepada pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 bulan terus menerus atau lebih.

- THR wajib diberikan pengusaha kepada pekerjanya satu kali dalam setahun.

- Pembayaran THR wajib dibayarkan kepada pekerjanya selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari sebelum hari raya keagamaan.

- Bagi pengusaha yang karena kondisi perusahaannya tidak mampu membayar THR wajib mengajukan permohonan penyimpangan mengenai besarnya jumlah THR kepada direktur Jenderal Pembinaan Industrial dan Pengawasan Ketenaga Kerjaan.

- Pengajuan permohonan penyimpangan besarnya jumlah THR, pengusaha wajib mengajukan selambat-lambatnya 2 bulan sebelum hari raya keagamaan tiba.

¨ Apakah pekerja berhak mendapatkan THR?

Pasal 6 Permenaker No. KEP-04/MEN/1994 mengatur sebagai berikut :

- Bagi pekerja yang putus hubungan kerjanya terhitung sejak waktu 30 (tiga puluh) hari sebelum jatuh tempo Hari Raya Keagamaan, berhak atas THR.

- Bagi pekerja yang dipindahkan (mutasi) ke perusahaan lain dengan masa kerja berlanjut, maka pekerja berhak mendapat THR pada perusahaan yang baru, apabila di perusahaan yang lama, pekerja yang bersangkutan belum mendapat THR.

¨Besarnya THR yang harus dibayar kepada pekerja dalam pasal 3 ayat 1,2,3 dari Permenaker tersebut mengatur sebagai berikut :

- Bagi pekerja yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan secara terus-menerus atau lebih adalah satu bulan upah.

- Bagi pekerja yang mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus-menerus tetapi kurang dari 12 bulan diberikan secara proporsional dengan masa kerja yakni dengan perhitungan :

Masa Kerja  x  Upah 1 bulan

12

- Upah satu bulan adalah upah pokok ditambah tunjangan-tunjangan tetap.

- Apabila THR menurut kesepakatan kerja atau peraturan perusahaan PP atau kesepakatan kerja bersama (KKB) atau kebiasaan yang telah dilakukan perusahaan lebih besar dari ketentuan nilai THR yang diatur dalam peraturan Menteri Tenaga Kerja No. PER 04/MEN/1994, maka besarnya THR harus dibayarkan berdasarkan kesepakatan kerja, Peraturan-peraturan Perusahaan, KKB atau kebiasaan-kebiasaan yang telah dilakukan perusahaan. Artinya besarnya tidak boleh dikurangi.

@  Bagi pengusaha yang tidak membayar THR dan terlambat membayarnya kepadanya dikenakan tindak pidana pelanggaran dan dapat diancam hukuman sesuai dengan pasal 17 UU No.14 Tahun 1969.

¨Bagaimana kalau pengusaha tidak bersedia membayar THR bagi pekerjanya?

- Pertama pekerja dapat melaporkannya kepada pengurus serikat pekerja dimana pekerja bersangkutan menjadi anggotanya, untuk diperjuangkan.

- Bila diperushaan dimana pekerja bersangkutan belum ada serikat pekerjanya, maka pekerja dapat langsung melaporkannya kepada Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan yakni Departemen Tenaga Kerja setempat.

JAMINAN SOSIAL

Jamsostek berdasar hukum NO.3 tahun 1992 yang pelaksanaannya diatur oleh PP no.14 tahun 1993, Kepres no. 22 tahun 1993 PER-05/MEN/1993.

  • Jamsostek merupakan program pemerintah yang bertujuan memberikan perlindungan dasar bagi tenaga kerja guna menjaga harkat dan martabat sebagai manusia dalam mengatasi resiko-resiko yang timbul akibat gejolak sosial, ekonomi, kecelakaan kerja, cacat, sakit, hari tua, dan meninggal dunia.

˜ Apa manfaat Jamsostek bagi pengusaha maupun bagi tenaga kerja?

- Bagi Pengusaha : Akan tercipta rasa aman dan ketenangan kerja yang pada gilirannya akan meningkatkan produktivitas perusahaan dan juga tanggungjawab atas kewajiban memberikan perlindungan bagi tenaga kerjanya telah dialihkan kepada PT. Jamsostek.

- Bagi tenaga kerja : Adanya kepastian jaminan berupa penggantian biaya atau santunan atas penghasilan yang hilang atau berkurang dalam hal tenaga kerja mengalami kecelakaan kerja, cacat, sakit, hamil, bersalin, hari tua dan meninggal dunia.

Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK)

  • Jaminan yang diberikan kepada tenaga kerja yang tertimpa kecelakaan kerja dalam artian ia sementara menjalankan tugas (pasal 8 ayat 1 UU No.3 tahun 1992).
  • Yang termasuk dalam JKK adalah :

- Magang dan murid yang bekerja pada perusahaan baik menerima upah maupun tidak.

- Mereka yang memborong pekerjaan kecuali yang memborong adalah perusahaan.

- Nara pidana yang dipekerjakan disuatu perusahaan (pasal 8 ayat 2).

Jaminan Kematian

  •  Adalah jaminan yang diberikan kepada buruh/pekerja yang meninggal dunia bukan karena kecelakaan kerja. Santunan ini dapat diberikan melalui keluarga atau ahli waris dari yang meninggal (pasal 12 ayat 1 UU No.32 tahun 1992). Santunan kematian meliputi : biaya pemakaman dan Santuanan berupa uang (pasal 12 ayat 2). Adapun jumlahnya :

-       Santunan kematian Rp. 2.000.000,- (dua juta rupiah)

-       Biaya pemakaman Rp. 400.000,- (empat ratus ribu rupiah).

  • Urutan yang diutamakan untuk menerima santunan kematian adalah :

-       Janda atau duda.

-       Anak.

-       Orang tua.

-       Cucu

-       Kakek atau nenek,

-       Saudara kandung

-       Mertua.

  • Apabila pekerja uyang meninggal tidak mempunyai ahli waris sebagaimana dimaksud diatas, maka jaminan kematian dibayar sekaligus kepada pihak yang ditunjuk oleh tenaga kerja dalam wasiatnya. Bila tidak ada wasiat, maka biaya pemakaman dibayarkan kepada pengusaha atau pihak lain guna pengurusan pemakaman. (pasal 22 ayat 4).

Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK)

  • Seperti halnya dengan program Jamsostek lainnya JPK juga merupakan kewajiban bagi perusahaan untuk melaksanakan program JPK bagi tenaga kerjanya.
  • Perhitungan iuran JPK yang ditetapkan atas dasar upah riil yang diterima tenaga kerja setinggi-tingginya Rp.1.000.000,- dengan pengertian upah lebih dari Rp.1.000.000,- tetap dihitung Rp.1.000.000,-
  • Bagi JPK dengan pelayanan medis melalui : rawat jalan pertama, rawat jalan lanjutan, rawat inap, kehamilan dan persalinan, penunjang diagnostik, pelayanan khusus gawat darurat.

TABEL IURAN PROGRAM JAMSOSTEK (  % Upah / bulan  )

Program Jamsostek

IURAN

*TJ. PENGUSAHA *TJ. TENAGA KERJA
Jaminan kecelakaan kerja 0,24 –1,7 %
Jaminan kematian 0,30%
Jaminan hari tua 3,70 % 2,00%
Jaminan pemeliharaan kesehatan 3.00       % (lajang)6.00% (keluarga)

*TJ = Tanggungjawab.

Yang termasuk JKK sebagaimana dimaksud dalam pasal 8 ayat 1 meliputi :

  1. Biaya transportasi maksimum

Darat               : Rp. 100.000,-

Laut                 : Rp. 200.000,-

Udara              : Rp. 250.000,-

  1. Sementara tidak mampu bekerja.
  • Untuk 4 bulan pertama 100% upah
  • Untuk 4 bulan kedua 75% upah
  • Untuk selanjutnya dibayar 50% upah
  1. Biaya perawatan sebesar Rp.4.000.000,-
  2. Santunan cacat
  • Sebagian tetap sekian % x 60 bulan upah.
  • Total –tetap dengan pengambilan

-       sekaligus 75% x 60 bulan upah

-       Berkala (dua tahun) adalah Rp.25.000 / bulan

  1. Santunan kematian dengan pengambilan sebagai berikut :
  • Sekaligus 60% x 60 bulan upah.
  • Berkala (dua tahun) Rp. 25.000,- per bulan.
  • Biaya pemakaman Rp.400.000,-
  1. Biaya rehabilitasi yang berpatokan dari harga rumah sakit 40% baik bantuan alat (kursi roda) atau protase anggota badan.
  2. Penyakit akibat kerja sebanyak tiga puluh satu jenis penyakit selama hubungan kerja dan 3 tahun setelah PHK.

Jaminan Hari Tua (JHT)

Jaminan hari tua merupakan salah satu program wajib Jamsostek yang diberikan apabila tenaga kerja mencapai usia 55 tahun, besarnya jaminan tergantung dari iuran yang dikumpulkan selama menjadi peserta dittambah bunga.

- Manfaat JHT antara lain : Memberikan pelayanan berupa tabungan beserta bunganya yang dipupuk dari iuran selama masa kepesertaannya.

- Pembayaran JHT dilakukan pada hari tua yaitu pada waktu tenaga kerja mencapai umur 55 tahun.

- Pembayaran JHT dapat dilakukan sebelum umur 55 tahun dalam hal tenaga kerja :

  • Mengalami cacat total dan tetap.
  • Meninggal dunia
  • Berhenti sebagai peserta karena PHK setelah menjadi peserta sekurangnya lima tahun.

- Pembayaran JHT dapat dilakukan

  • Secara sekaligus
  • Selama bulanan selambatnya 5 tahun bila saldo tabungan berjumlah Rp. 3.000.000,- atau lebih.

- Iuran JHT meruakan tabbungan tenaga kerja yang dibayar oleh pengusaha sebesar 3,70% upah dan oleh tenaga kerja sebesar 2.00% upah setiap bulan.

PERLINDUNGAN BAGI BURUH PEREMPUAN DAN ANAK

A. KERJA MALAM HARI

  • Orang wanita, tidak boleh menjalankan pekerjaan malam, kecuali pekerjaan itu menurut sifat, tempat, dan keadaan seharusnya dijalankan oleh seorang perempuan (UU no.1/1951 dan Stbl. 647/1925)
  • Yang termasuk dengan kerja malam ialah waktu dari jam 22.00 sampai jam 05.00 (Stbl. 647/1925 dan Stbl.45/1941) :

1. Pengusaha yang akan mempekerjakan perempuan pada malam hari sesuai dengan pasala 3 Stbl. 647/1925 harus mengajukan permohonan tertulis dengan bermaterai kepada Kakandepnaker setempat, dengan dilampiri :

- Jenis usaha dan sifat pekerjaan perusahaan yang bersangkutan.

- Alasan perusahaan untuk mempekerjakan pekerja perempuan pada malam hari.

- Surat pernyataan kesanggupan pengusaha untuk memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud pasal 3 Stbl. 647 (pasal 1 PERMENAKER No.04/1989).

2. Perusahaan yang mempekerjakan perempuan pada malam hari sebagaimana dimasud pada pasal 1 adalah perusahaan yang memenuhi syarat-syarat :

- Sifat pekerjaan atau jenis usaha memerlukan kerja terus menerus atau;

- Untuk mencapai target produksi atau ;

- Untuk memperoleh mutu produksi yang lebih baik bilamana dikerjakan oleh buruh perempuan. (pasal 2 PERMENAKER NO. 04/1989).

  1. Pengusaha yang mempekerjakan buruh perempuan pada malam hari harus menjaga keselamatan, kesehatan dan kesusilaan dengan memenuhi syarat-2:
  • Buruh perempuan tidak dalam keadaan hamil.
  • Buruh perempuan berumur sekurang-kurangnya 18 tahun atau sudah menikah.
  • Menyediakan angkutan antar jemput.
  • Memberikan makanan dan minuman yang bergizi.
  • Mendapat persetujuan dari suami/orang tua/wali.
  • Memperlihatkan kebiasaan setempat (pasal 3 PERMENAKER No. 04/1989).

B. TEMPAT MELAKUKAN PEKERJAAN

  • Buruh perempuan dilarang untuk dipekerjakan di tempat berbahaya, seperti ditambang bawah tanah. (convensi ILO No.45. UU No. 1/1951).

C. UPAH BURUH PEREMPUAN

  • Untuk pekerjaan yang nilainya sama, berlaku upah yang sama dengan buruh laki-laki dan buruh perempuan. (UU 80/1957 Convensi ILO no. 100. PP No. 8/1981).

D. JAMINAN SOSIAL

  • Jika dalam kesepakatan kerja bersama maupun peraturan perusahaan terdapat pengaturan mengenai usia pensiun, maka agar batas usia pensiun antara pekerja laki-laki dan perempuan harus disamakan, kecuali atas permintaannya sendiri dapat meminta percepatan pensiun dari waktu yang sudah ditetapkan.
  • Apabila dalam Kesepakatan Kerja Bersama atau Peraturan Perusahaan diatur mengenai pemeliharaan kesehatan buruh dan keluarganya agar hak buruh perempuan disamakan dengan buruh laki-laki, kecuali bila suaminya telah memperoleh jaminan pemeliharaan kesehatan untuk dirinya maupun keluarganya baik dari perusahaan yang sama, maupun dari perusahaan yang berbeda. (Surat edaran Menteri Tenaga Kerja N0. SE-04/MEN/1988 tentang pelaksanaan larangan diskriminasi buruh perempuan).

 E. LARANGAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA BAGI BURUH PEREMPUAN

  • Perusahaan dilarang melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) bagi buruh perempuan karena menikah, hamil atau melahirkan. (PERMENAKER No. 03/Men/1989).
  • Perlindungan terhadap buruh perempuan yang berkaitan dengan hak-hak reproduksi sudah diatur dalam hak-hak CUTI.

PERSELISIHAN PERBURUHAN

¨Hubungan Kerja.

- Yang dimaksud dengan hubungan kerja adalah hubungan antara buruh dengan majikan secara timbal balik sebagai akibat dari adanya perjanjian kerja bersama, dimana buruh menyatakan kesediaannya untuk bekerja dengan menerima upah dan majikan bersedia untuk mempekerjakan buruh dengan membayar upah sesuai dengan kesepakatan bersama.

- Sedang yang dimaksud dengan perjanjian perburuhan adalah perjanjian antara buruh dengan majikan (antara serikat buruh dengan serikat majikan) yang memuat syarat-syarat perburuhan yang harus diperhatikan dalam perjanjian kerja.

- Perjanjian kerja pada dasarnya memuat ketentuan-ketentuan yang berkenaan dengan hubungan kerja yaitu hak dan kewajiban buruh serta hak dan kewajiban majikan yang ditetapkan dalam suatu musyawarah antara organisasi buruh dengan pihak majikan.

- Jadi perbedaan antara perjanjian kerja dengan perjanjian perburuhan adalah bahwa perjanjian kerja memuat hal-hal yang menimbulkan hak dan kewajiban untuk melakukan pekerjaan sedang perjanjian perburuhan memuat syarat-syarat perburuhan.

¨Perselisihan hak dan perselisihan kepentingan

˜- Perselisihan perburuhan adalah pertentangan antara majikan atau kumpulan majikan dengan serikat buruh atau gabungan serikat buruh berhubung dengan tidak adanya kesamaan paham mengenai hubungan kerja, syarat-syarat kerja dan atau keadaan perburuhan.

˜- Yang dimaksud dengan perselisihan hak adalah perselisihan yang timbul karena salah satu pihak pada perjanjian kerja atau perjanjian perburuhan tidak memenuhi isi perjanjian atau peraturan (salah satu pihak menyalahi aturan/ketentuan).

˜- Perselisihan kepentingan adalah mengenai usaha untuk mengadakan perubahan dalam syarat-syarat perburuhan yang oleh organisasi buruh yang dituntutkan kepada pihak majikan atau pertentangan antara organisasi buruh dengan pihak majikan berhubung tidak adanya persesuaian paham mengenai syarat-syarat kerja atau keadaan perburuhan. Penyelesaiannya hanya dapat diajukan kepada panitia P4.

¨Penyelesaian perselisihan perburuhan.

Dalam menyelesaikan perselisihan perburuhan ada dua lembaga (instansi) yaitu pengadilan Negeri dan P4. Sedang dalam penuntutan perselisihan hak ini ada dua perbedaan pokok antara pengadilan negeri dengan P4 dalam penyelesaiannya antara lain:

  • Yang dapat menuntut di muka P4 hanyalah majikan dan organisasi buruh tidak termasuk perseorangan, sedang di Pengadilan Negeri buruh perseorangan dapat mengajukan tuntutannya. (UU No.12/1964 kasus buruh perseorangan juga bisa diselesaikan lewat P4).
  • Saksi putusan pengadilan negeri semata-mata hanyalah saksi perdata, sedang pihak yang tidak tunduk pada putusan P4 dapat pula dikenakan pidana kurungan selama-lamanya tiga bulan atau denda setinggi-tingginya sepuluh ribu rupiah.

Perselisihan perburuhan dapat diselesaikan dengan cara :

1. Penyelesaian secara sukarela (Bipartit)

- Suatu tuntutan yang diajukan oleh pihak buruh, misalnya mengenai kenaikan upah. Pertama harus diupauyakan penyelesaiannya melalui perundingan kedua belah pihak. Dan bila mana dalam perundingan terjadi kesepakatan maka persetujuan itu dapat disusun menjadi suatu perjanjian perburuhan menururt ketentaun dalam UU perjanjian Perburuhan.

-    Bagi yang berselisih ada dua jalan yang dapat ditempuh yaitu :

  • Menyelesaikan perselisihan mereka secara sukarela kepada seorang juru atau badan pemisah untuk diselesaikan dengan arbitrase (penyelesaian dengan perantara).
  • Menyerahkan perselisihan tersebut kepada pegawai perburuhan.

2. Penyelesaian perburuhan secara wajib (Tripartit)

-Perselisihan yang tidak dapat diselesaikan dengan jalan perundingan bisa diserahkan kepada pegawai perburuhan yaitu Departemen Tenaga Kerja untuk memperantarai melalui surat pemberitahuan.

-Dalam waktu tujuh hari selambat-lambatnya perundingan dilangsungkan dengan pihak-pihak yang berselisih dipimpin oleh pegawai perantara. Perundingan ini diusahakan dapat mencapai kesamaan paham secara damai. Persetujuan yang dicapai dalam perundingan mempunyai kekuatan hukum sebagai perjanjian perburuhan.

- Apabila perundingan dengan perantaraan tidak mencapai kata sepakat/tidak sepaham, maka pegawai perantara membuat surat anjuran kepada kedua belah pihak untuk disepakati dan jika salah satu pihak menolak surat anjuran tersebut maka panitia perantara melanjutkan kasus tersebut kepada Panitia Daerah (P4D) dengan memberitahukan kepada masing-masing pihak yang bersangkutan.

- Demikian juga proses yang ditempuh oleh panitia daerah (P4D) dan jika perundingan masih mengalami jalan buntu maka P4D akan membuat suatu surat keputusan setelah mendengar kedua belah pihak dengan mempertimbangkan aspek hukum perjanjian, kebiasaan, keadilan serta kepentingan negara. Keputusan P4D bersifat mengikat kedua belah pihak yang berselisih.

- Apabila dalam 14 hari setelah keputusan itu diterima tidak mendapat tanggapan maka keputusan tersebut dapat dijalankan. Untuk menjalankan keputusan tersebut bisa dimintakan ke pengadilan negeri pihak yang berkeberatan dengan keputusan P4D dapat meminta pemeriksaan ulang di P4P (Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat) dan dibuatkan keputusan yang bersifat mengikat pihak-pihak yang berselisih.

3. Penyelesaian melalui Pengadilan Negeri

- Permohonan penyelesaian perburuhan dapat dilakukan dengan mengajukan gugatan melalui Pengadilan Negeri di wilayah hukum pengadilan di tempat mana perusahaan (majikan itu berada.

- Gugatan ke pengadilan negeri ini biasanya dilakukan dengan gugatan perbuatan melawan hukum. Apabila upaya ini dilakukan maka proses pemeriksaan perkara adalah menurut proses pemeriksaan perdata biasa dan bersidang dikantor pengadilan negeri setempat.

- Biasanya gugatan ini dilakkan karena adanya perselisihan perburuhan menyangkut perselisihan hak.

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)

PENGATURAN:

UU No. 12 TAHUN  1964 Tentang PHK di Perusahaan Swasta

Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. Kep. 150/Men/2000

PROSEDUR PHK

-        BERUNDING (Penyelesaian BIPATRITE)

          Pasal 5 poin a  Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. Kep. 15A/Men/1994 tentang Petunjuk Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial dan Pemutusan Hubungan Kerja di tingkat Perusahaan dan Perantaraan menyatakan bahwa penyelesaian perselisihan yang menjurus pada PHK, bisa dilakukan dengan mengadakan perundingan secara musyawarah untuk mufakat antara pengusaha dengan buruh, atau dengan serikat buruh yang terdaftar di Depnaker atau organisasi buruh lainnya, apabila buruh tersebut menjadi anggota.

-        MEDIASI  (Penyelesaian TRI PATRITE)

          Jika perundingan gagal, kedua belah pihak dapat minta bantuan pegawai perantara untuk menjadi perantara dalam menyelesaikan konflik antara buruh dengan perusahaan.  Berita Acara Perundingan BIPATRITE harus disampaikan kepada Pegawai Perantara, sebagai dasar untuk berunding secara TRI PATRITE.

-        PENYELESAIAN DI P4D/P4P

          Jika perundingan TRIPATRITE gagal, maka baik buruh maupun perusahaan dapat mengajukan persoalannya kepada Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan tingkat Daerah (P4D) atau Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan tingkat Pusat (P4P) jika PHK menyangkut lebih dari 10 (sepuluh) orang buruh. Hasil-hasil perundingan di tingkat BIPATRITE maupun TRIPATRITE harus dilampirkan dalam permohonan tersebut.  Bagi pengusaha, permohonan ijin untuk melakukan PHK adalah wajib (bersifat imperatif) karena jika tidak, maka PHK tersebut batal demi hukum (pasal 3, 10, 11 UU No. 12 tahun 1964)

PHK DILARANG ATAU TIDAK DIIZINKAN

-          PHK berdasarkan atas hal-hal yang berhubungan dengan kepengurusan dan atau keanggotaan serikat pekerja yang terdaftar di Depnaker atau dalam rangka membentuk serikat pekerjaa atau melaksanakan tugas-tugas atau fungsi serikat pekerja di luar jam kerja atau di dalam jam  kerja atas izin tertulis pengusaha atau yang daitur dalam kesepakatn kerja bersama

-          Atas pengaduan pekerja kepada yang berwajib mengenai tingkah laku pengusaha yang terbukti melanggar peraturan negara;

-          Atas dasar paham, agama, aliran, golongan atau jenis kelamin. (pasal 2 (3)

-          Karena pekerja tidak masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama tidak lebih dari 12 bulan

-          Karena pekerja menjalankan kewajiban negara;

-          Karena pekerja menjalankan ibadah agamanya;

-          Karena alasan pekerja menikah, hamil, melahirkan atau gugur kandungan;

-          Kartena alasan pekerja menyusui bayinya;

-          Karena mempunyaim pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerja lain, kecuali telah diatur dalam peraturan perusahaan.

HAK BILA DI PHK (Pasal 21 Kepmenaker No. Kep. 150/Men/2000)

-          Uang Pesangon: pemberian berupa uang dari pengusaha kepada buruh sebagai akibat adanya PHK.

-          Uang Penghargaan Masa Kerja:  pemberian berupa uang dari pengusaha kepada buruh sebagai penghargaan berdasarkan masa kerja akibat adanya PHK.

-          Ganti Kerugian: pemberian berupa uang dari pengusaha kepada buruh sebagai pengganti istirahat tahunan, istirahat panjang, biaya perjalanan pulang ke tempat dimana buruh diterima bekerja, fasilitas perumahan dan lain-lain yang ditetapkan oleh P4D atau P4P sebagai akibat adanya PHK.

BESARNYA UANG PESANGON, PENGHARGAAN MASA KERJA DAN GANTI RUGI

(Pasal  22, 23 Kepmenaker No. Kep 150/Men/2000)

Besarnya  uang pesangon ditetukan sebagai berikut:

-        Masa kerja kurang dari 1 tahun                                                                        1 bulan upah

-        Masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun                     2 bulan upah

-        Masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun                     3 bulan upah

-        Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun                     4 bulan upah

-        Masa kerja 4 tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 tahun                     5 bulan upah

-        Masa kerja 5 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun                     6 bulan upah

-        Masa kerja 6 tahun atau lebih                                                                           7 bulan upah

Ketentuan besarnya uang penghargaan masa kerja adalah sebagai berikut:

          Masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun                     2 bulan upah

          Masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun                     3 bulan upah

          Masa kerja 9 tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun                   4 bulan upah

          Masa kerja 12 tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun                 5 bulan upah

          Masa kerja 15 tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 tahun                 6 bulan upah

          Masa kerja 18 tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 tahun                 7 bulan upah

          Masa kerja 21 tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 tahun                 8 bulan upah

          Masa kerja 24 tahun atau lebih                                                                         10 bulan upah

Ketentuan ganti-kerugian meliputi:

1.       Untuk istirahat tahunan yang belum diambil dan menurut perhitungan belum gugur;

2.       Untuk istirahat panjang jika perusahaan memberlakukannya dan buruh belum mengambilnya;

3.       Biaya atau ongkos pulang untuk buruh dan keluarganya ke tempat dimana buruh diterima bekerja;

4.       Penggantian fasilitas perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari uang pesangon dan uang penghaegaan masa kerja apabila masa kerjanya memenuhi syarat untuk mendapatkan uang jasa.

DASAR UANG PESANGON, UANG JASA DAN GANTI KERUGIAN

(Pasal 25 Kepmenaker No. Kep 150/Men/2000)

Dasar pemberian uang pesangon, uang jasa dan ganti kerugian terdiri dari:

-        Upah pokok

-        Segala macam tunjangan yang bersifat tetap, diberikan kepada buruh dan keluarga

-         Harga dari pemberian catu (bagian yang diberikan perusahaan secara cuma-cuma), apabila bagian itu harus dibayar dulu dengan subsidi, maka upah dianggap selsiih antara harga pembelian dengan harga yang harus dibayar oleh buruh.

BESARNYA UANG PESANGON

-                 PHK bukan salahnya pekerja : 2 x Pasal 22, 23 dan 24

-                 PHK massal karena force majeur ; 1 x PMTK

-                 PHK massal bukan karena force majeur : 2 x PMTK

-

BURUH MENGUNDURKAN DIRI

(Pasal 26 Kepmenaker No. Kep 150/Men/2000)

PHK karana buruh mengundurkan diri hanya mendapatkan uang penghargaan masa kerja (pasal 23) dan ganti rugi (pasal 24) saja.

PHK KARENA BURUH MELAKUKAN KESALAHAN BERAT SEBAGAIMANA DIATUR DALAM PASAL 18 ayat (1) tidak berhak atas uang pesangon, tetapi berhak uang penghargaan masa kerja.

PHK KARENA BURUH MELAKUKAN KESALAHAN DILUAR PASAL 18 ayat (1): BURUH BERHAK atas uang pesangon, uang penghragaan dan uang ganti rugi.

About these ads

7 gagasan untuk “Pengantar Hukum Perburuhan

  1. undang-undang terbaru seperti UU no 13 tahun 2003 belum dibahas secara menyeluruh, kalau bisa tolong di rinci secara keseluruhan.

  2. haha…
    Asli ane bingung bacanye sob.
    Gakak selese2 ente pelopor kaum buruh sob?
    Mantaf tuh artikel diatas…

    “manusia setengah dewa” itulah yg saya harapkan buat dedengkot para atas awan di kursi mereka sob :)

~Semoga Postingannya Bermanfaat. Silahkan meninggalkan komentar walaupun hanya sepatah kata~

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s